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Il tema dell’Employability porta con sé almeno tre implicazioni:
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Ciascuno di noi è coinvolto, per tutta la sua vita professionale, in un costante processo di apprendimento;
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È importante essere proattivi nel creare occasioni e momenti per allenare le proprie competenze e sperimentarsi in attività e contesti diversi dal proprio;
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È tra le responsabilità organizzative il fatto di supportare le persone in una crescita costante che ne migliori la professionalità e la prestazione.
Considerando questi elementi possiamo comprendere che tutti e tre sono estremamente rilevanti.
È fondamentale che ci sia sinergia tra persone e organizzazioni affinché si crei un meccanismo virtuoso di reciproca soddisfazione e reciproco profitto. Per farlo le organizzazioni devono puntare su proposte formative che siano sempre più allineate ai bisogni emergenti e siano strutturate affinché le persone comprendano il senso della loro crescita e del percorso che viene offerto loro.
Per queste ragioni abbiamo deciso di far vertere questo articolo su:
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1. L’importanza delle competenze per l’Employability
Come abbiamo visto nell’articolo Employability: Significato, Fattori Chiave e Strategie, le competenze hanno un ruolo fondamentale per stare al passo con l’evoluzione che il mercato del lavoro sta affrontando e che sta sempre più spingendo e incentivando.
Come riporta anche un articolo del Sole 24ore Business School il 2023 è stato proclamato dall’Unione Europea “Anno delle competenze” e la Presidente della Commissione europea Ursula Von Der Leyen ha dichiarato:
Disporre delle competenze adatte mette i cittadini in grado di affrontare con successo i cambiamenti del mercato del lavoro e di prendere pienamente parte alla società e alla democrazia.
Nello stesso articolo, così come evidenziato anche nel corso del World Economic Forum del 2023, appare evidente come le competenze che devono essere sviluppate non sono Hard Skill ma Soft Skill.
Le Hard Skill sono le cosiddette competenze di carattere tecnico, di solito si raccolgono in questo cluster tutte le competenze che consentono alle persone di usare tool e strumenti specifici per svolgere in modo efficace ed efficiente il proprio ruolo. Invece, le Soft Skill, afferiscono a tutti i comportamenti che fanno sì che una persona agisca in modo corretto e aderente ai valori del contesto specifico in cui opera.
Quindi, se da un lato possiamo avere la conoscenza di un CRM o di un ERP, dall’altro avremo la capacità di comunicare con efficacia e di risolvere i problemi.
La tecnologia sta alleggerendo le persone rispetto al carico di competenze tecniche che si devono sviluppare, per questa ragione è sempre più rilevante che le persone sviluppino competenze legate al pensiero critico, all’innovazione e al miglioramento continuo, all’analisi e alla sintesi.
A queste competenze è inoltre utile aggiungere le competenze digitali, le digital soft skill, che rappresentano l’insieme dei comportamenti da agire quando ci si confronta con gli ambienti digitali.
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2. Le Employability Skill e il ruolo dell’HR nel loro sviluppo
Come abbiamo visto quando parliamo delle competenze più utili per collocarsi nel mondo del lavoro ci riferiamo alle competenze Soft, ossia quelle afferenti al nostro modo di agire all’interno del contesto organizzativo.
Il LinkedIn Learning Report 2023 riporta alcuni dati interessanti tra i quali il fatto che il 25% delle competenze richieste per affrontare il mondo del lavoro sono cambiate dal 2015 ad oggi e si prevede che questa percentuale raddoppierà entro il 2027.
Quello che emerge dalla ricerca di LinkedIn è che le azioni di upskilling e reskilling svolte dalle organizzazioni in questi anni non sono state sufficientemente veloci nel seguire l’andamento socio economico.
È fondamentale che la funzione HR si attivi per programmare percorsi e attività che favoriscano il coinvolgimento delle persone in ottica di lifelong learning.
Se fino a qualche anno fa la funzione HR poteva seguire i desiderata dei colleghi fornendo loro percorsi formativi di valore ma, a volte, generalisti, oggi è arrivato il momento di creare una vera e propria cultura della formazione che spinga le persone ad abbracciare il desiderio di apprendimento continuo.
La formazione è specifica e contestuale, le scelte dei percorsi sono legate a quello che è effettivamente più utile alle persone.
Molte organizzazioni, per queste ragioni, hanno sviluppato delle vere e proprie Corporate Academy (leggi il nostro caso studio “La formazione cambia veste: l'apprendimento diventa attivo con Cofidis Academy”) che hanno lo scopo di rendere la formazione contestuale ai bisogni che via via emergono.
Non si tratta di realizzare cataloghi formativi ma di pensare ad un’offerta formativa sistemica e funzionale ai bisogni dei diversi stakeholder, che si rinnova di semestre in semestre attraverso modalità differenti didattiche tra loro (workshop, lezioni sincrone, corsi asincroni, speech ispirazionali) che hanno lo scopo di coinvolgere e di stimolare la riflessione attraverso metodi e approcci all’apprendimento diversificati tra loro.
La funzione HR diventa così quindi un vero e proprio partner strategico nel creare un modello culturale grazie al quale l’attrattività dell’organizzazione non passa solo attraverso i possibili percorsi di carriera ma anche attraverso la formazione e l’aggiornamento continuo che viene garantito alle persone.
Inoltre, l’HR, ha un ruolo di regia nel raccogliere i bisogni, programmare e definire le diverse tipologie di interventi che saranno necessari affinché la popolazione aziendale sia sempre al passo con quello che viene richiesto dal contesto socio economico.
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3. Valutazione dell’impatto delle employability skill sul successo dell’azienda
Essere aggiornati e orientati all’apprendimento continuo permette alle persone di mantenere la propria competitività nel contesto professionale.
In questo senso la funzione HR ha la grande responsabilità di ingaggiare l’organizzazione in attività formative che rispondano in modo efficace a quelle che sono le sfide del contesto socio economico.
Già nel 2019 in quest’articolo della società di consulenza McKinsey ”Competitive advantage with a human dimension: From lifelong learning to lifelong employability” si evidenziava la necessità di cambiare i modelli di apprendimento in funzione degli importanti cambiamenti evolutivi che la digitalizzazione avrebbe imposto.
Oggi, abbiamo sempre più contezza di quanto stare al passo sia importante e quanto i processi di upskilling e reskilling delle persone debbano essere sempre più al centro dell’attenzione degli HR.
Le organizzazioni hanno la grande responsabilità di creare ambienti favorevoli alla formazione affinché le persone migliorino le proprie competenze e, di conseguenza, migliorino la propria prestazione.
In un periodo di grandi dimissioni, di quiet quitting, è importante creare nuovi assi di ingaggio e motivazione che non passino solo dall’asse economico che, come ben sappiamo, non è infinito!
Formare le persone, dare a ciascun dipendente la possibilità di rimanere aggiornato e al passo con i tempi accedendo ad attività formative contestuali e strutturate è un elemento centrale sul quale impostare la propria attrattività.
In quest’ottica la funzione HR deve lavorare per portare vantaggio all’organizzazione continuando a mappare le competenze richieste dal mercato e ad analizzare le competenze interne attraverso survey e assessment, al fine di riuscire a colmare ogni possibile gap.
L’opportunità che i nuovi scenari socio economici ci sottopongono è quella di vivere l’organizzazione come un contesto dinamico all’interno del quale possiamo creare una vera e propria storia professionale, ossia, nella definizione di Todero e Sarchielli “Sviluppare la carriera lavorativa”, (Franco Angeli, 2013) un percorso professionale che non sia legato esclusivamente a un ruolo ma che permetta a ciascuno di esplorare le proprie potenzialità e le proprie competenze all’interno di un contesto in continua evoluzione.
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