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10' di lettura

Tra le molteplici implicazioni della digital transformation è utile evidenziare il gap di competenze che le organizzazioni stanno tuttora gestendo per riuscire a tenere il passo con gli sviluppi tecnologici che pervadono ogni ambiente e attività.

Secondo la ricerca “The digital talent gap - Are Companies Doing Enough?” condotta da LinkedIn e Capgemini del 2017, il gap tra le risorse digitali, l’evoluzione organizzativa e le competenze interne sta sempre più aumentando.

Un'ulteriore difficoltà che le organizzazioni incontrano è quella che, una volta trovate persone che posseggono skill digitali buone, è difficile trattenerle a lungo nello stesso posto di lavoro.

La medesima ricerca evidenzia infatti che il 60% degli intervistati ritiene che le competenze digitali vadano aggiornate e riformate con training specifici ogni anno e non sempre le aziende offrono percorsi di formazione efficaci nel dare il risultato atteso.

Questo porta le organizzazioni a dover affrontare due aspetti problematici che, rispetto al passato, si fanno sentire in modo sempre più evidente:

  • reclutare le persone giuste conquistandole su un mercato molto competitivo
  • trattenerle a lungo con progetti di retention ben strutturati.

Con l’avvento del digitale quindi la funzione HR diventa estremamente strategica proprio a partire dal recruiting, per anni considerato attività di mera operatività, per arrivare al talent management.

Vediamo insieme di che cosa si tratta.

 

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Digital Recruiting: di cosa si tratta

Se in passato il recruiting era un’attività pianificata in funzione di una o più vacancies nell’organigramma, oggi è una delle attività che viene gestita in maniera strategica e, soprattutto, in maniera fortemente digitalizzata.

L’attività di recruiting si è fortemente evoluta negli ultimi 20 anni: si è passati da un invio via mail o addirittura cartaceo della candidatura ad un invio massivo di candidature rispondendo ad annunci pubblicati sui social e sui portali dedicati come Indeed. Sono nate aziende specializzate nel settore dell’online recruiting che forniscono alle organizzazioni servizi per migliorare la propria attrattività nei confronti dei candidati.

È molto sentito, infatti, il problema della scarsità di competenze specifiche soprattutto in ambito digitale e per questo il mercato è competitivo tanto per i candidati quanto per le aziende. Ne consegue che le azioni di reclutamento devono essere svolte con un’attenta pianificazione e strategia che consenta di raggiungere il maggior numero di persone con le giuste skill con il minor effort possibile.

 

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Ma come si differenzia il digital recruiting dal reclutamento tradizionale?

Il digital recruiting, anche detto e-recruitment, ha come obiettivo quello di facilitare e velocizzare il contatto tra il candidato e l’organizzazione; per svolgere quest’attività dagli anni ’90 ad oggi sono state sviluppate molteplici soluzioni digitali che velocizzano la raccolta delle candidature lato azienda e facilitano l’accesso alle stesse lato candidato.

Partiamo dalle job board, bacheche di annunci sulle quali ciascuna azienda può scegliere di pubblicare. Tra queste le più note sono le “generaliste” Monster nata negli Usa nel 1994 e Career Builder, utilizzata all’estero ma non in Italia, o le piattaforme con focus su settori specifici come Fashionjob specializzata in annunci retail and luxury.

Ci sono poi siti che sono nati come aggregatori di annunci, dei Job Search Engine Sites, dandone un accesso facilitato al candidato come Indeed, motore di ricerca per trovare lavoro lanciato nel novembre 2004, il cui sito raccoglie annunci di lavoro da migliaia di siti web, incluso bacheche di lavoro, quotidiani, associazioni, e pagine d'impiego di compagnie private.

 

La maggior parte di queste piattaforme è ormai evoluta in sistemi di vero e proprio recruiting management; è infatti fondamentale per l’organizzazione avere a disposizione uno spazio nel quale aggregare le candidature per tipologia, analizzarle, analizzare l’andamento dei singoli annunci pubblicati e l’immagine percepita del proprio brand.

Vediamo, attraverso questi esempi, come recruiting e marketing siano sempre più allineati all’interno delle organizzazioni: due funzioni che hanno ormai un ruolo centrale nel definire la strategia da seguire.

Infatti, se nel marketing abbiamo i sistemi di CRM (Customer Relationship Management), nel mondo HR, ci sono gli Application Traking System che consentono di realizzare attività con i CV identiche a quelle di un vero e proprio CRM.

Anche dal punto di vista del processo marketing e recruiting vanno di pari passo: si parla infatti dell’importanza dell’agire un processo di inbound recruiting. Fasi specifiche che sono necessarie perché la relazione con il candidato non si realizzi esclusivamente attraverso l’invio di una candidatura, ma perché possa crearsi una relazione tra le candidature più interessanti e l’organizzazione.

Il processo di reclutamento da “semplice” fase di scrematura delle candidature, nel mondo digitalizzato, diventa un processo continuativo sempre più orientato a garantire al candidato un’esperienza di incontro, relazione, ricordo dell’azienda.

 

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L'importanza delle strategie di Inbound Recruiting

Secondo le ricerche di Career Builder, il 75% dei candidati compie il primo passo per cercare lavoro partendo da Google, per questo motivo è necessario che anche il reclutamento diventi una vera e propria esperienza di incontro e relazione con le aziende.

 

 

Esattamente come nel processo di Inbound Marketing, Hubspot suggerisce di seguire una metodologia strutturata che consenta di rivolgersi ai candidati in maniera strategica.

Il candidato passa dall’essere un estraneo rispetto all’organizzazione a diventarne un promoter: l’azienda saprà infatti garantire un’azione di acquisizione della candidatura, valutazione, colloquio e feedback molto curata nei dettagli e identica per i diversi profili valutati. Questo garantirà un riscontro positivo dalle persone, anche quelle non scelte per la posizione, perché ciascuno verrà trattato come un cliente.

Vediamo come Ferrero, una delle aziende che secondo l’Employer Branding Award Randstad 2020, si conferma la migliore azienda in Italia, si introduce nelle campagne di presentazione dell’azienda ai candidati.

 

 

Sempre di più, oggi, è in atto una vera e propria battaglia per l’acquisizione delle risorse, le persone che hanno un potenziale che può portare benefici sul lungo periodo all’azienda, per questo la funzione del recruiting è sempre più centrale e strategica.

Ma è sufficiente attuare una buona strategia di recruiting?

 

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Talent Management Acquisition

In quest’ottica di continua ricerca e reclutamento dei profili migliori, si inseriscono le strategie di talent acquisition. Si tratta di un’attività nata negli anni ’90 e che nel tempo si è modificata e adattata alle necessità organizzative.

Quest’attività inizialmente prevedeva l’attrazione dei profili più competitivi per il proprio settore di riferimento, una politica di compensation altrettanto competitiva e un’insieme di attività di training & performance management che consentissero all’azienda di rendersi attrattiva e interessante sul lungo periodo.

Proprio in virtù della sua evoluzione nel tempo e della diversificazione di attività che ciascuna azienda ha scelto di portare avanti, questo termine spesso assume significati tra loro differenti.

Noi, in particolare, ci riferiamo alle attività legate a quello che si chiama lo Human Capital Management, ossia l’insieme di attività che secondo un modello circolare consentono alle aziende di acquisire, gestire, far crescere e trattenere i migliori talenti afferenti la loro area di business.

Sempre più spesso sentiamo parlare di talent acquisition, proprio perché non si tratta più di un’attività di gestione successiva alla selezione, ma di un processo sinergico che si innesca nel recruiting per proseguire nel corso del ciclo di “vita” del rapporto professionale.

L’obiettivo delle strategie di talent acquisition è quello di creare delle vere e proprie community dei talenti: questo consente all’azienda di instaurare una relazione con le persone già nella fase che precede l'assunzione e di mantenere una relazione forte anche con quelle persone che intraprendono nuovi percorsi professionali ma che nel tempo potrebbero manifestare nuovo interesse per l’organizzazione che hanno lasciato. 

 

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Differenze tra talent acquisition e digital recruiting 

In entrambi i casi, le attività di talent e recruiting mirano a ricercare le migliori figure professionali presenti sul mercato. Si tratta spesso di due processi tangenti e sinergici che sono funzionali a creare una strategia per riuscire a guadagnare terreno sulla concorrenza tanto a livello di immagine aziendale, quanto e soprattutto a livello di investimento sulle persone.

Tuttavia si tratta di due strade differenti che le aziende possono percorrere.

Il recruiting è un’attività che mira a coprire le esigenze dell’organizzazione nel breve periodo: è l’attività che le aziende utilizzano per gestire gli inserimenti rispetto a posizioni che via via si liberano o si creano in azienda.

La talent acquisition è invece un’attività orientata al lungo periodo, è un’attività di scouting che ha la finalità di individuare chi ha potenzialità di portar valore anche se non esiste ancora un ruolo o una posizione specifica nell’organigramma.

 

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Per questa ragione è ancor più difficile ingaggiare e sostenere nella crescita le persone inserite con questo tipo di processi.

La sfida per i Talent Manager non è solo quella di essere ottimi talent-scout ma anche di creare processi circolari di formazione continua, percorsi di sviluppo, percorsi di crescita all’interno dell’organizzazione e monitoraggio costante delle risorse attraverso percorsi di performance management.

Nell’articolo This Is How to Reduce Employee Turnover and Hire Top-Performers, Miranda Wolff evidenzia come soprattutto le aziende del settore Tech (Facebook, Google, Airbnb…) siano fortemente pressate dal continuo turnover di figure fortemente specializzate in ambito digitale, proprio perché questo tipo di professionalità oggi porta i candidati a raccogliere continue proposte di lavoro e continui aumenti retributivi.

Le strategie di talent acquisition è quindi fondamentale che si basino su profili che siano il più possibile allineati con i valori aziendali, che sviluppino una relazione con le persone tale per cui si sentano coinvolte e motivate nel proseguire il proprio percorso in azienda. Tutto ciò, ovviamente, va in parallelo con un adeguata implementazione di piani di carriera e attività di training realmente custom ed efficaci.

La sinergia con le politiche di recruiting è fondamentale perché queste due attività ormai fondamentali diventino il continuum di un processo circolare virtuoso che porti a individuare figure interessanti sul mercato e a inserirle in azienda attraverso percorsi strutturati che vanno dall’on boarding, fondamentale per fornire al dipendente tutte le informazioni necessarie e la formazione di base, alla gestione attraverso lo sviluppo e il continuos training.

 

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