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Il contesto socio economico che stiamo vivendo sta portando con sé delle sfide sempre più rilevanti per le organizzazioni. Infatti, oltre alle sfide tipicamente economiche, oggi ci troviamo di fronte a un fenomeno che sta sempre più destabilizzando le imprese: le grandi dimissioni.
In ogni parte del mondo sta dilagando un fenomeno molto invasivo e all’apparenza dettato (non ci sono ancora dati certi in merito) da scelte di vita maggiormente orientate ad un miglior bilanciamento vita e lavoro e maggiori opportunità di crescita dal punto di vista retributivo.
Le imprese devono interrogarsi su come migliorare la propria attrattività e, soprattutto, la capacità di ingaggiare e coinvolgere costantemente le proprie persone.
Lo stile che i manager adottano nella gestione dei propri team è un elemento di fondamentale importanza sul quale è necessario riflettere per riuscire a trattenere le persone di maggior valore per il business e per l’organizzazione.
È possibile che una risposta sia che le persone alla guida dei team abbiano un approccio più orientato a tipiche prassi del coaching?
Per sviluppare queste tematiche nell’articolo parleremo di:
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1. Come stanno cambiando i modelli di leadership
Sono molti gli studiosi, da Laloux ai Corporate Rebels, che hanno analizzato i contesti organizzativi e i loro cambiamenti negli ultimi 10 anni. Quello che emerge è che molte imprese stanno cambiando pelle e stanno evolvendo verso quella che è ormai nota come leadership diffusa.
Si tratta della capacità dell’organizzazione di fondarsi su un proposito forte e condiviso che consente alle persone di agire con maggiori spazi di autonomia e decisionalità a prescindere dal ruolo rivestito all’interno dell’impresa.
In un contesto sempre più digitalizzato accorciare il processo decisionale ed essere preparati e tempestivi nelle risposte è imprescindibile. La leadership diffusa fa sì che ciascuno si faccia carico di risolvere i problemi e di gestire la propria attività in modo condiviso ma con grandi spazi di autonomia operativa e decisionale.
Non si tratta di un’assoluta destrutturazione del contesto, piuttosto queste imprese hanno scelto di fondarsi su un principio così chiaro, e hanno saputo comunicarlo con tanta efficacia, da guidare le persone in modo più agile e flessibile.
Per favorire il passaggio a modelli organizzativi più attuali e agili è necessario, però, che vengano formati anche i manager che hanno la necessità di allenare nuove competenze.
In particolare, una ricerca condotta da Great Place to Work, ha messo in luce che la leadership deve spostare il focus da azioni orientate all’ormai obsoleto “command and control” a una gestione gentile delle persone.
Che cosa significa esattamente?
La leadership gentile implica che le figure alla guida di team orientino il proprio approccio all’ascolto e alla crescita delle persone, favorendo sempre di più l’espressione della creatività e di visioni anche differenti rispetto alla loro.
Questo tipo di leadership favorisce le persone che aumentano la consapevolezza nei propri mezzi e nelle proprie competenze.
Le persone che sono alla guida di team modificano il loro approccio orientandosi a prassi più tipiche del coaching quali l’ascolto e l’empowerment individuale.
2. Il leader come coach
Nell’articolo “Coaching in impresa: le competenze del coach” abbiamo fornito l’elenco delle principali competenze che un coach professionista deve possedere.
Ovviamente non ci si aspetta che ogni persona alla guida di un team frequenti e certifichi le proprie competenze come coach professionista.
Quello che si chiede ai leader è di orientarsi ad un ascolto più attento e profondo delle persone. Per farlo, per prima cosa, è utile imparare a formulare nella maniera più efficace possibile le domande: domande aperte che lascino al nostro interlocutore lo spazio per pensare e per esplorare le risposte più profonde e, soprattutto, motivare il proprio team a portare i migliori contributi.
Il leader è una figura che passa dal ruolo di chi conduce il gruppo, a chi ne fa parte continuando a motivare e spingere il team verso gli obiettivi.
Tra le caratteristiche principali ci sono la capacità di relazione e l’empatia che consentono al leader di modulare al meglio il proprio approccio e il proprio stile in funzione delle persone che compongono il suo gruppo di lavoro.
In che modo, oltre a sviluppare queste competenze, un leader diventa coach?
Passando dal ruolo di decisore a un ruolo di facilitatore nella crescita dei propri collaboratori: ogni leader ascoltando attivamente il proprio team avrà la possibilità di fare domande e far sì che le persone trovino le proprie soluzioni ai problemi che stanno affrontando.
Quando si parla di empowerment si tratta proprio di questo: facilitare le persone nell’adottare comportamenti responsabili e nell’essere autonomi nei processi decisionali relativi al proprio spazio d’azione.
3. Conclusioni
In questa nuova fase di evoluzione organizzativa e sociale le imprese si trovano di fronte alla sfida di rivedere i propri modelli gestionali per favorire il più possibile l’autoimprenditorialità e la capacità decisionale delle proprie persone.
Dai modelli verticali che prevedevano un vertice aziendale atto a controllare e validare ogni decisione, oggi, il mercato richiede velocità e agilità, elementi che solo un’impresa evoluta dal punto di vista organizzativo e con una catena di comando flat, può garantire.
Allenare nuove competenze nei propri leader supportandoli perché crescano attraverso nuove competenze tipiche del coaching significa sviluppare nuovi assetti organizzativi. Ogni persona sarà guidata nel trovare le proprie risposte ai problemi quotidiani e troverà nel proprio manager una figura di riferimento grazie alla quale rinforzare le proprie capacità e crescere.
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