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6' di lettura

La letteratura in materia definisce l’assessment una metodologia di valutazione delle competenze, delle attitudini e dello stile comportamentale agito nei contesti professionali, dei candidati o dei collaboratori in impresa. 

L’assessment è uno strumento particolarmente indicato quando nella gestione delle risorse umane ci si trova di fronte a queste due situazioni

  1. valutazione del potenziale: nei processi di selezione di nuove risorse, l’assessment consente di valutare in maniera standardizzata se le competenze possedute dal candidato rispecchiano i requisiti richiesti per ricoprire quella determinata posizione.
  2. progettazione di percorsi formativi: l’assessment permette di mappare le competenze possedute dai collaboratori in impresa e di identificare i possibili punti di miglioramento per strutturare adeguati piani di sviluppo e formazione. 

 

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Strutturare una prima fase di assessment delle competenze possedute dai collaboratori in impresa è un momento cruciale per indirizzare in maniera efficace e strategica gli investimenti nella progettazione dei percorsi formativi: questa metodologia, infatti, consente di personalizzare gli obiettivi formativi sui reali fabbisogni di competenze delle persone. 

Saltare la fase di assessment potrebbe vanificare i risultati della formazione: è attraverso un bilancio puntuale delle competenze dei collaboratori che è possibile pianificare piste di miglioramento efficaci. 

Alla fine di questo articolo conoscerai tutto quello che è necessario sapere sull’utilizzo dell’assessment individuale nei contesti organizzativi, perché parleremo nel dettaglio di: 

  1. Che cos'è un assessment individuale?
  2. Che cosa misura un assessment individuale?
  3. Quali benefici derivano da un assessment individuale?

 

1. Che cos'è un assessment individuale?

 

Partiamo dalla definizione della metodologia di assessment: è un efficace metodo di valutazione che ha l’obiettivo di far emergere le competenze, le capacità e lo stile comportamentale che le persone mettono in atto nell’esercizio della propria attività professionale. 

Nella fase di progettazione di un assessment è importante prevedere diverse tipologie di prove standardizzate che permettano di mettere in luce, da diverse angolature, le competenze e le abilità dei partecipanti. 

Per questa ragione, per realizzare un assessment efficace è buona prassi alternare a colloqui e survey di autovalutazione, esercizi pratici per osservare le competenze più di natura trasversale, come le soft skill, che emergono più facilmente in condizioni di sperimentazione attiva

Assieme alla pluralità di strumenti in grado di misurare le diverse competenze oggetto di analisi, è importante coinvolgere più assessor (manager, psicologi, HR, consulenti) per osservare durante le prove i partecipanti da diversi punti di vista. 

La progettazione di un assessment individuale prevede le seguenti fasi

  1. l’individuazione delle figure professionali da coinvolgere;
  2. l’individuazioni delle competenze da valutare;
  3. la definizione delle prove e degli strumenti di osservazione;
  4. l’erogazione dell’assessment;
  5. l’elaborazione dei risultati e stesura dei report;
  6. condivisione dei risultati emersi con i partecipanti.

 

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2. Che cosa misura un assessment individuale?

 

Come anticipato, l’assessment ha la finalità di mettere in luce le competenze, le attitudini e gli stili comportamentali che il collaboratore solitamente mette in gioco per portare a termine le proprie attività lavorative quotidiane.  

Il focus della valutazione della metodologia di assessment non verte, quindi, unicamente sulle competenze tecniche possedute dalla persona ma piuttosto sul set di competenze trasversali e di natura relazionale, definite soft skill, che permettono al collaboratore di essere distintivo nel proprio lavoro. 

Le Soft Skill maggiormente valutate durante un assessment sono le seguenti:

  1. le competenze comunicative e relazionali;
  2. la capacità di gestire lo stress;
  3. la capacità di lavorare in team;
  4. la gestione degli imprevisti;
  5. la propensione alla leadership;
  6. la competenza di decision making;
  7. la capacità di analisi e problem solving;
  8. le potenzialità di apprendimento e di sviluppo delle competenze.

Il mondo del lavoro è però profondamente cambiato: la rivoluzione digitale ha introdotto nuove pratiche e strumenti che presuppongono nuove competenze da apprendere per mantenere il proprio vantaggio competitivo, sia da un punto di vista professionale che aziendale. 

Nell'era della rivoluzione digitale, nella progettazione di un assessment efficace non si può prescindere dal valutare anche le Digital Soft Skill: conoscere il livello di consapevolezza delle competenze digitali dei collaboratori e dei potenziali candidati permette all'azienda di comprendere se sia pronta ad affrontare la crescente competitività dei mercati, rispondendo in maniera efficace alle mutate esigenze del contesto. 

Dopo aver approfondito che cos’è la metodologia di assessment individuale e a quali bisogni dell’organizzazione permette di rispondere, analizziamo nel dettaglio quali sono i benefici, sia per le persone che per le imprese, che derivano dalla sua implementazione. 

 

3. Quali benefici derivano da un assessment individuale?

 

Possiamo identificare diversi benefici che derivano dalla pianificazione di un momento di assessment delle competenze dei collaboratori in impresa: 

  1. Consapevolezza dei propri punti di forza e delle eventuali aree di miglioramento;
  2. Orientamento all’auto-sviluppo;
  3. Crescita professionale e personale;
  4. Realizzazione del potenziale individuale;
  5. Aumento della motivazione nelle proprie attività professionali.

Di conseguenza, attraverso questa metodologia di valutazione pianificata che consente di identificare le competenze distintive delle risorse umane e le potenziali aree di sviluppo, l’impresa può far tesoro dei seguenti benefici

  1. Identificazione del potenziale dei collaboratori per la strutturazione di piani di sviluppo personalizzati;
  2. Mappatura delle competenze consolidate e quelle da sviluppare per disegnare progetti formativi mirati;
  3. Identificazione dei talenti presenti sul mercato per il processo di selezione;
  4. Supporto-orientamento ai futuri processi HR di People Strategy.

 

competenze digitali formazione

 

In definitiva, il punto di partenza per riuscire a identificare il potenziale dei miei collaboratori e progettare correttamente un intervento formativo è conoscere quali competenze vogliamo allenare e quale sia il livello di partenza dei collaboratori nella nostra organizzazione. 

In Digital Dictionary abbiamo sviluppato un innovativo self-assessment che consente di misurare la propensione dei collaboratori alla digitalizzazione e di mappare le competenze digitali più richieste dall’attuale contesto professionale. Cosa aspetti? Clicca in basso per approfondire il Digital Maturity Score e contatta un nostro esperto per provare il nostro assessment! 

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