The Great Resignation is coming

Un trend noto come Great Resignation, così chiamato da Anthony Klotz, professore associato di management presso la Texas A&M University, per descrivere il significativo aumento delle dimissioni volontarie che ha visto nel giro di poco tempo un numero crescente di professionisti lasciare il proprio posto di lavoro: solo negli Stati Uniti, stando a quanto condiviso dal Dipartimento del Lavoro, nel mese di agosto 2021 è stato raggiunto il record di 4,6 milioni di lavoratori che hanno deciso di rassegnare le proprie dimissioni su base volontaria.

Se questo fenomeno ha avuto origine soprattutto negli Stati Uniti, è importante sottolineare che il trend delle Grandi Dimissioni riguarda anche il nostro Paese con dati sicuramente meno preoccupanti, ma comunque significativi.

Secondo AIDP, l’Associazione Italiana Direzione Personale, le dimissioni volontarie interessano il 60% delle imprese, riguardano migliaia di posizioni e coinvolgono principalmente l’ambito dell’informatica e del digitale (32%), i settori produttivi (28%), il marketing e le vendite (27%), con un incremento delle dimissioni registrate nell’ultimo anno del +23,2% rispetto all’anno precedente, come emerge dai dati condivisi dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. 

I lavoratori italiani, secondo l’ultima edizione del Randstad Workmonitor, durante il periodo pandemico, hanno rivisto le proprie priorità, gli obiettivi di carriera e quelli personali, cambiando sensibilmente il proprio approccio al mondo del lavoro. A scegliere di cambiare sono soprattutto i giovani tra i 26 e i 35 anni e gli impiegati ad alto tasso di stress in aziende del Nord Italia, interessati a posti di lavoro capaci di garantire un work-life balance coerente con le rinnovate priorità. 

Non capendo fino in fondo i motivi che stanno spingendo le persone a cambiare lavoro, molti leader aziendali stanno mettendo a rischio le loro stesse attività e il motivo è molto semplice.

Come dichiarato da Antonio Panico, founder di Business Coaching Italia in un’intervista rilasciata a Il Giorno:

 i dipendenti sono molto più propensi a dare la priorità ai fattori relazionali, mentre i datori di lavoro sono più propensi a concentrarsi su quelli transazionali.

La domanda che ci si pone è: cosa possono fare le imprese per arginare questo fenomeno? 

Intercettare i nuovi bisogni delle persone è una delle sfide più importanti che attende le imprese nel 2022.

Non solo, se analizziamo il fenomeno da un altro punto di vista, la repentina fuoriuscita di professionisti sta mettendo le imprese nella condizione di dover affrontare una duplice sfida: trattenere i migliori talenti e attrarne di nuovi, per continuare ad essere competitivi.

Queste sfide sono al centro dell’HR Transformation, che ha quindi il compito di favorire  lo sviluppo di un ambiente di lavoro più flessibile e gratificante, semplificare i processi aziendali, permettere ai lavoratori di esprimere il proprio potenziale, diventare più produttivi e sentirsi parte attiva dell’organizzazione. 

Tali sfide, per essere affrontate in modo efficace, richiedono la definizione di nuove strategie che possono essere facilitate sia dall’adozione di nuovi approcci organizzativi e manageriali, sia dalle tecnologie digitali di ultima generazione. 

Se il fenomeno delle Grandi Dimissioni ha un aspetto negativo legato a “chi viene lasciato”, ha in sé anche un aspetto positivo relativo al “chi viene trovato”: ecco perché se da un lato mantenere i talenti in impresa risulta fondamentale, dall’altro, in un momento storico come quello attuale, le imprese dovrebbero preoccuparsi anche di attrarre nuovi talenti per favorire l’innovazione e garantire la continuità del proprio business. 

Creare una cultura aziendale orientata al benessere, alla formazione continua, al coinvolgimento della persona e allo sviluppo di una leadership inclusiva, in grado di valorizzare le capacità e l’unicità dei collaboratori, non è solo una scelta etica, bensì una vera e propria strategia che consente di migliorare la propria reputazione verso l’esterno - e verso l’interno - comunicando la propria impresa come un valido datore di lavoro in grado di favorire la generazione di ambassador del brand-azienda.

Se da un lato, infatti, i dipendenti che lavorano all’interno di un ambiente capace di mettere al centro i loro bisogni sono meno propensi a lasciare la propria posizione, allo stesso tempo i professionisti esterni alla realtà che percepiscono l’impresa come un valido datore di lavoro saranno più propensi a inoltrare la propria candidatura, semplificando i processi di recruiting e di talent acquisition.

Da qui la seconda domanda: come attrarre nuovi talenti in impresa?

Secondo i dati pubblicati da Randstad nel 2021, per valutare un nuovo lavoro, più della metà dei professionisti alla ricerca di un impiego raccoglie informazioni sui canali digitali, tra cui i social media.

La ricerca non tiene conto solo dei profili istituzionali, bensì anche dei contenuti prodotti e condivisi dalle Key People aziendali, motivo per cui il coinvolgimento dei collaboratori nel processo di comunicazione della cultura aziendale gioca un ruolo a dir poco fondamentale. Posizionarsi come valido datore di lavoro sui canali digitali, godere di una buona reputazione ed essere in grado di influenzare le conversazioni tra pari relative alla qualità dell’esperienza di lavoro offerta, sono tutti fattori necessari per mantenere e attrarre i talenti in impresa.

A conferma di questo, secondo lo studio Talent Trends Report del 2019, il 92% dei professionisti nell’ambito delle risorse umane è convinto che un’esperienza positiva in fase di recruiting possa risultare determinante in una prima fase di attrazione dei talenti in azienda, ma possa anche rivelarsi strategica nel lungo periodo favorendo un miglioramento delle performance e il conseguente raggiungimento degli obiettivi di business.

In generale, l’approccio da seguire prevede la definizione di strategie di employer branding e talent acquisition sviluppate attraverso una metodologia di inbound recruiting, pensata per generare valore verso un target ben definito di persone, interne ed esterne all’impresa.

La percezione dell’azienda come valido datore di lavoro da parte dei dipendenti passati, attuali e potenziali conta più che mai, poiché sono loro che possono influenzare le conversazioni tra pari e contribuire allo sviluppo di una certa immagine aziendale.

Un efficace sviluppo delle strategie sopra citate può determinare la capacità di un’impresa di attrarre, ispirare e trattenere i migliori talenti, riducendo il turnover, in un’ottica tanto positiva per i collaboratori quanto per l’azienda stessa.

In Digital Dictionary abbiamo sviluppato competenze e partnership strategiche per affiancare le imprese nel processo di definizione e comunicazione della strategia di employer branding a supporto dei processi di inbound recruiting.

L’obiettivo è ambizioso: affiancare l’impresa e renderla in grado di attrarre e mantenere i migliori talenti attraverso un’efficace strategia di comunicazione sui canali digitali.

Il caso studio di Alleanza Assicurazioni, azienda leader del settore assicurativo è rappresentativo.
L’azienda aveva infatti la necessità di attrarre giovani talenti neolaureati da inserire nella rete di consulenti assicurativi del gruppo, operanti nelle agenzie del territorio, superando gli stereotipi legati al ruolo dell’assicuratore: una figura professionale vista come poco attraente dai Millennials in cerca di occupazione. 

Un valido datore di lavoro, però, investe nel mantenimento delle proprie persone grazie sia alla comunicazione interna sia a specifiche iniziative volte ad incrementare il livello di coinvolgimento, stimolando il senso di appartenenza.

Quali sono stati i punti chiave del progetto? Innanzitutto, la definizione di una strategia di employer branding, che ha visto la creazione del blog “Moltodipiù” sulla piattaforma di HubSpot e l’attivazione di un chatbot a supporto del conversational marketing. In particolare, il progetto ruota attorno a tre punti chiave:

1. Employer Branding. Per essere riconosciuta come un’azienda al passo con la digital transformation, impegnata nella formazione delle proprie risorse e in grado di offrire un lavoro dinamico e lontano da vecchi stereotipi.
2. Inbound Recruiting e Talent Acquisition. Per attrarre neolaureati giovani alla ricerca di lavoro, proponendo approfondimenti su temi ad esso affini e usando strumenti innovativi per ottenere il CV dei candidati.
3. Posizionamento. Per proporsi come un thought leader del mondo del lavoro in Italia e nell’ambito assicurativo. 

Il portale è nato infatti con l’obiettivo di aiutare i giovani che si affacciano al mondo del lavoro parlando dei temi per loro più rilevanti, e raccontare il mestiere dell’assicuratore: una professione stimolante, ricca di sfide e adatta a chi vuole fare carriera.

Gli articoli, gli approfondimenti scaricabili e i pop up form in esso presenti, caricati all’interno di un’apposita area download, hanno permesso di sostenere la conversione degli utenti su form di candidatura di proprietà di Alleanza Assicurazioni con i seguenti risultati:

• 250.000 sessioni nei primi mesi di vita del portale

• 2.000 lead all’interno del CRM di HubSpot

• 2.700 candidature spontanee di giovani professionisti

• 125 inserimenti effettivi nelle agenzie di Alleanza

Il tasso di candidati inseriti è stato pari al 5%: un dato estremamente positivo se si pensa che normalmente si assesta sul 2-3% nel settore assicurativo.
Non solo: è stato creato anche un chatbot, chiamato Dipiù, che ha portato a registrare oltre 163 conversazioni e 44 candidature dirette. La relazione con i contatti che non hanno inviato la propria candidatura è stata mantenuta costante nel tempo mediante l’attivazione di flussi di marketing automation e contenuti funzionali al nurturing, rendendo in poco tempo il portale Moltodipiù un punto di riferimento per i giovani che vogliono inserirsi nel mondo del lavoro. 

Conclusione

In conclusione, è chiaro che stiamo vivendo un periodo storico in cui le tecnologie abilitate dalla digital transformation e gli scenari di incertezza stanno cambiando la tradizionale concezione del lavoro: le persone si interrogano su cosa le renda felici e se abbia ancora senso assecondare dinamiche lavorative che sostengono la centralità del lavoro nella vita, pur non permettendo loro di raggiungere quella stabilità economica e sociale un tempo garantita alle generazioni passate.

In questo clima di incertezza, le persone ricercano un maggiore equilibrio tra vita privata e lavorativa: flessibilità, valorizzazione del proprio talento, crescita professionale e autonomia diventeranno norme di riferimento per il mondo del lavoro del futuro e sono tutte sfide e opportunità che i professionisti delle risorse umane dovranno saper cogliere per riuscire a posizionare la propria impresa come un valido datore di lavoro. 

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