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Nel lontano 1957 Enrico Mattei fondava la prima Scuola Superiore sugli Idrocarburi, quella che tutti oggi conosciamo come Eni University.

Già nel primo dopo guerra Mattei aveva compreso l’importanza di continuare a formare e aggiornare le persone che entravano a far parte di un’organizzazione attraverso un’offerta formativa specifica e simile a quella proposta dagli Atenei Universitari.

La formazione, negli anni successivi, ha preso piede in impresa ma spesso e volentieri in modo destrutturato: programmi per talenti, corsi individuali, attività di formazione obbligatoria, corsi specifici richiesti dai diversi manager.

Spesso, questo insieme di attività viene realizzato in modo reattivo rispetto al bisogno, in molti casi manca una programmazione a monte e, soprattutto, un coinvolgimento diretto dell’organizzazione nella definizione delle linee guida delle attività progettate.

 


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Oggi, il paradigma della formazione sta cambiando.

 

La velocità che la digitalizzazione ha impresso sui processi e sulla gestione delle attività, collegata alla durata della vita professionale di ciascuno, fa sì che il valore competitivo delle imprese e dei professionisti si giochi anche sul terreno dell’apprendimento, che da strumento finalizzato a migliorarsi in un’area specifica, diventa necessità di aggiornamento continuo.

L’OECD (Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico), nel report “Getting Skills Right: Future-Ready Adult Learning Systems” evidenzia come l’Italia sia uno dei paesi maggiormente soggetto all’invecchiamento professionale a fronte di una tecnologia sempre più presente e rilevante nelle nostre vite.

Per questo è fondamentale che la formazione sia considerata uno strumento di business a tutti gli effetti.

Il report dice anche che, sebbene le persone sentano il bisogno di aggiornarsi, non sempre sono disposte a partecipare ai percorsi offerti dalle aziende .

Questo avviene perché l’abitudine a strumenti di facile utilizzo e l’uso di canali digitali attraverso i quali reperire velocemente le informazioni ha cambiato il nostro sistema cognitivo e, di conseguenza, il nostro modo di apprendere.

 

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È quindi necessario che l’organizzazione ripensi alla formazione come a uno strumento innovativo e di valore, si deve passare da un catalogo formativo, che per sua natura è statico, ad un’offerta strutturata, dinamica, flessibile e modulabile in base ai diversi momenti di vita della persona e dell’impresa.

Per realizzare tutto questo va creata una struttura che sia in sinergia tra le diverse aree di business e ne esplori costantemente i bisogni, per poi declinarli in attività diversificate e rispondenti ai diversi stili cognitivi e necessità di apprendimento: la corporate academy.

Per questa ragione è importante che la formazione abbracci sempre di più la logica omnicanale, diventando un’esperienza di apprendimento che passa attraverso strumenti, metodologie e momenti ben calibrati e in perfetta sinergia tra loro.

 

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Questo modo di fare formazione prevede innanzitutto che si parta dal “perché”

 

La formazione è un mezzo per rispondere al bisogno più profondo dell’organizzazione, tanto che il primo elemento da esplorare per costruire una corporate academy è proprio la missione che l’organizzazione ha definito. Quel nucleo fondamentale attorno al quale si sviluppano competenze, professionalità, attività di business.

Realizzare una corporate academy consente di attuare una progettazione partecipata da tutte le funzioni aziendali e direttamente connessa alla visione strategica del business.

In questo modo la formazione è contestuale, risponde alla crescita delle persone e diventa un mezzo per accrescere il valore dell’impresa sul mercato.

Se il primo passaggio per impostare una corporate academy è quello dell’esplorazione della cultura e dei bisogni dell’organizzazione, il secondo passaggio è quello che prevede la sistematizzazione delle informazioni per la definizione delle metodologie, degli attori e delle attività da implementare.                 

Il cuore di questa seconda fase è la definizione della Faculty e della Direzione Scientifica: come nelle accademie più classiche, anche la academy in impresa prevede che ci sia un gruppo di persone di rilievo - per esperienza e ruolo - che proponga e validi quelli che sono gli approcci migliori per rispondere alle esigenze cogenti. Questo significa poter innovare ogni anno la propria offerta partendo da una valutazione del pregresso, dai feedback delle persone, dalle richieste del mercato per definire un piano d’azione strutturato e sinergico rispetto alla strategia che l’organizzazione ha definito.

Infatti, un altro elemento centrale è che tutte le funzioni siano coinvolte nel validare le attività, così che il processo di crescita delle persone sia sempre in linea con la visione e la missione alla base dell’organizzazione stessa. In questo modo le persone sono messe al centro, crescono all’interno di un’organizzazione che mette loro a disposizione gli strumenti più efficaci e, soprattutto, maggiormente rispondenti al loro bisogno di apprendimento in relazione ad un momento storico preciso.


 

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Le nuove metodologie e le tecnologie oggi a disposizione facilitano l'approccio alla formazione.

 

L’apprendimento si articola tra momenti sincroni di sperimentazione attiva e momenti asincroni di apprendimento individuale. 

I canali di comunicazione interna diventano uno strumento per divulgare contenuti utili all’informazione continua e per allargare i confini della formazione anche a contesti differenti oltre quelli classici dell’aula. 

Inoltre, avere una Faculty composta non solo dalla funzione HR, ma anche da persone afferenti dai diversi ruoli previsti dal business, permette di definire percorsi che davvero rispondano alle necessità dettate dal mercato, creando un forte legame tra le competenze sviluppate e la crescita economica dell’organizzazione.

La nostra esperienza ci ha portato a lavorare con molte organizzazioni che hanno scelto di rendere esplicito questo legame, permettendo ai propri dipendenti di riconoscere il proprio ruolo e le proprie competenze all’interno di un progetto di business condiviso

Nello specifico, riportiamo il caso studio relativo alla costruzione della corporate academy del nostro cliente: Cofidis.

 

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Come abbiamo costruito la Corporate Academy di Cofidis?

 

Il progetto di definizione e costruzione dell’academy ha avuto la durata di circa 6 mesi, nei quali abbiamo studiato e compreso i valori e la cultura aziendali al fine di approfondire i bisogni specifici legati al cliente e al contesto organizzativo. A questa prima analisi documentale sono seguite delle interviste in profondità con le funzioni direttive, i people manager e alcune key people, che ci hanno consentito di restituire al cliente una mappa chiara dei bisogni espressi e del tipo di soluzioni e metodologie disponibili, il Corporate Academy Canvas.

Partendo da questa condivisione razionale delle informazioni abbiamo potuto progettare insieme al cliente le principali caratteristiche e touch point formativi sui quali fondare l’academy stessa. In particolare, sono emersi i seguenti pillar sui quali realizzare le attività:

 

  1. Digital Maturity Score (DMS): abbiamo introdotto il Digital Maturity Score per misurare la maturità digitale delle persone in impresa

  2. Docenza in aula e virtuale: abbiamo validato le diverse modalità di erogazione della formazione per favorire l’apprendimento.

  3. LMS - Tentacle Learning Platform: abbiamo introdotto il nostro Tentacle Platform per integrare la formazione con contenuti asincroni e on demand permettendo alle persone di accedere ai propri percorsi formativi in ogni momento.

  4. Active Learning: sono stati introdotti dei momenti di sperimentazione attiva delle competenze apprese attraverso esercitazioni d’aula legate al contesto professionale.

  5. Social Learning & Community: abbiamo supportato l’impresa nell’adozione di Facebook Workplace per favorire una comunicazione fluida ma al contempo mediata tra persone e organizzazione.

  6. Talent Support: abbiamo iniziato a progettare percorsi e strumenti dedicati allo sviluppo di figure particolarmente significative per l’organizzazione stessa.

 

La definizione dei diversi touch point costitutivi dell’academy si completa con un project branding dedicato: la comunicazione è un elemento fondamentale per divulgare e promuovere la formazione che in questo modo diventa elemento riconoscibile e distintivo.

La personalizzazione dei contenuti e la creazione di un nome, accompagnato da uno storytelling fondato sulla cultura dell’azienda e riconoscibile per le persone, permette all’organizzazione di creare un vero e proprio ambiente dedicato all’apprendimento, un ambiente nel quale le persone si identificano e del quale vogliono fare parte.

In sintesi, abbiamo visto come l’uso diffuso della tecnologia abbia lasciato il segno anche nel mondo del training and development che, come tanti altri ambiti, si trova a dover affrontare un importante cambio di paradigma.

In particolare, la formazione in impresa va ad abbracciare nuove metodologie e strumenti che da soli non possono bastare per sostenere l’apprendimento. Il vero salto di qualità avviene quando le persone vengono messe al centro di un ambiente dedicato che si interseca in modo fluido tra i loro bisogni e le sfide del mercato. 

Questo ambiente prende forma attraverso la costruzione di una corporate academy, uno spazio progettato e implementato insieme alle persone e rispondente ai principi sui cui l’organizzazione si fonda: così si crea un sistema attraverso cui persone, business e crescita sono tra loro interconnessi, generando un legame solido tra dipendenti e organizzazioni. 




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Katia D'Amico
Autore

Katia D'Amico

Head of Education in Digital Dictionary. Giocatrice di Lego dal 1980, amante di Star Wars e di ogni tipo di prequel e sequel prodotto ad oggi. Incapace di star ferma, curiosa del mondo per scoprire cosa succede di nuovo e per imparare qualcosa. Sbadata e con la testa tra le nuvole, amo inciampare e ridere di me.

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